Recursos Humanos vs. Gestión de personas

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Cambiar la “forma” o el “nombre” de un área es relativamente sencillo. Es como ponernos a la moda. El verdadero reto está en cambiar el fondo. ¿Cómo lograrlo?
Hace un tiempo ya que el término “Recursos Humanos” viene en desuso. El antiguo “RR.HH.” viene siendo progresivamente reemplazado por los más modernos “Gestión y Desarrollo Humano”, “GDH” o “Gestión del Talento”. 

En muchos casos, esto no ha significado más que un simple cambio de nombre. Las unidades de Recursos Humanos o Gestión Humana en muchas empresas siguen haciendo exactamente lo mismo que antes: Selección de Personal, Capacitación, Pagar Planillas, etc. 

Pero, en algunas empresas, este cambio de nombre sí ha venido acompañado con un cambio de fondo. En algunas empresas, sí se está transitando hacia una gestión de personas moderna. 

¿En qué consiste esta gestión de personas moderna? En varias cosas a la vez. Por ejemplo, consiste en gestionar una buena estrategia de atracción de talento; una estrategia que se apalanque en una Marca Empleador potente y que, alineada con la Marca de la Empresa, contribuya de forma efectiva en la captación del mejor talento en el competidísimo mercado laboral. 

Otro ejemplo ocurre en Capacitación, que también ha mutado de nombre por el más moderno de “Aprendizaje”. Aquí, el cambio más importante viene signado por el foco intenso que tiene ahora esta función como palanca estratégica de los negocios y en donde lo que verdaderamente importa -por encima de la motivación o incluso del clima laboral- es el desarrollo efectivo de las personas para lograr desempeños superiores y resultados que los catapulten a nuevos niveles de excelencia profesional. 

Y así tenemos también cambios importantes en el rol estratégico de la Gestión de Personas como parte de los objetivos estratégicos de negocio, rol que suele descansar entre las funciones de los Asesores en Gestión de Personas o HR Business Partners o también en la transparencia e impacto en la gestión de compensaciones e incentivos a nivel individual y organizacional: ya no es sostenible mantener el cripticismo en la forma cómo se remunera a la gente!

Dicho todo esto, si tuviera que resumir en una idea simple este concepto de gestión moderna, personalmente me quedaría con una definición que recoja la idea fundamental que está en la base de todo este cambio y es que la gestión humana ha dejado de ser hace tiempo la “administración de recursos humanos”. Este rol antiguo, del pasado, sí era viable y podía hacerse efectivo, a través de las unidades de Recursos Humanos de las Empresas. 

Las empresas modernas, sin embargo, se han alejado de la mera administración de Recursos Humanos (léase el control de vacaciones, o el pago de planillas, o la selección de personal) por un nuevo rol que, si bien descansa en el soporte que pueden dar los departamentos o unidades de gestión humana, ocurre y se da principalmente a través de los jefes y líderes de estas organizaciones. Son los jefes y líderes de estas organizaciones los que efectivamente diseñan, desarrollan, implementan y evalúan la gestión de personas, su gestión de personas. 

Y bueno, algunos se preguntarán, en este nuevo escenario: ¿Cuál es el papel que juegan las unidades de Gestión de Personas? Esa es una respuesta que necesita un espacio similar a éste. Será para la próxima entrega. Hasta entonces!

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